jueves, 31 de marzo de 2016

Elearning, aprendizaje ¿diferente o a bajo coste?

Escribe juandon



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Si en algún momento hemos pensado que un curso de e-learning o bajo cualquier otra modalidad resulte efectivo, no podemos aislarlo como si se tratara de un evento autosuficiente. Ya desde el diseño, debemos pensar en la experiencia completa con el fin en mente y habiendo interpretado las necesidades de la organización y de los que serán destinatarios de la capacitación.
Pensar la experiencia completa implica ir más allá del evento de capacitación o la instancia en que un participante toma contacto con los contenidos de un curso de e-learning. Y este ir más allá, tiene que ser parte de un proceso de diseño que incluya los diferentes momentos por los que pasa una persona cuando adquiere un nuevo aprendizaje.
Estos momentos pueden identificarse con:
• Conocimiento de los objetivos
• La formación de expectativas.
• La reflexión acerca de sus experiencias o conocimientos previos o existentes.
• La fijación de un objetivo grupal o individual.
• La percepción de los beneficios.
• La preparación para el aprendizaje (la apertura)
• El contacto con lo nuevo.
• La detección de oportunidades de aplicar lo aprendido.
• La evaluación de los resultados y la comparación del presente con el pasado.
Todos estos momentos o posiciones frente al aprendizaje deben ser tenidos en cuenta por quienes han detectado en su equipo de colaboradores una oportunidad de mejora. Más aún si diagnosticamos que esa mejora puede ser lograda mediante una capacitación, es importante saber que no todos evaluamos de igual manera las causas de un problema, por ello, el contenido de un curso o el evento de capacitación por sí mismo, no nos va a resultar efectivo.
Algunos de estos momentos o posiciones pueden ser gestionados de modo tal que se conviertan en facilitadores del cambio o apoyen la apertura al aprendizaje y la transferencia a la práctica diaria. Y la comunicación, además de la formación, puede ser una herramienta muy útil.
Poner en común los objetivos
La detección de una oportunidad de mejora en una organización puede surgir de diferentes fuentes y no siempre los protagonistas del aprendizaje son conscientes de esas brechas. Por otro lado, quienes lideran esos equipos tienen un rol primordial en la puesta en común de los objetivos del área o de la misma empresa y en demostrar cuan importante es la participación de cada uno en el logro de los resultados.
Cuando esa participación es deficiente o bien, cuando se espera mejorar los desempeños para obtener mayores beneficios, es aún más importante fomentar una comunicación transparente y empática. Por esta razón, la comunicación de los objetivos de un programa de formación o un plan de mejora es un paso que no debe omitirse.
Dar lugar a las expectativas individuales o grupales
Antes de poner a un grupo de personas adultas frente a un docente o contenido instruccional, si esperamos que esas personas aprendan algo nuevo, es importante preguntar y escuchar que esperan ellos de ese aprendizaje, o en todo caso, consultarles si creen ellos que aprender algo nuevo puede facilitarles algún proceso o tarea o si ven en esas nuevas habilidades un beneficio.
Las expectativas de las personas determinan en gran medida los resultados que obtengan. Una persona con pocas expectativas o indiferente acerca de alguna propuesta de aprendizaje, es poco probable que demuestre, al cabo de la actividad, grandes cambios. Si de ello dependen nuestros propios resultados como área, pues entonces es un asunto importante a tener en cuenta a la hora de diseñar un programa de formación.
En esta instancia es necesario generar espacios de diálogo e indagación, y favorecer la apertura de los participantes para que puedan expresar sus propias necesidades y deseos. Esta es también una buena oportunidad para reflexionar acerca de los objetivos individuales en relación a los organizacionales. Proponer una conversación en términos de lo que cada uno espera lograr en el corto o mediano plazo y discutir acerca de las herramientas que necesita para alcanzar resultados es una buena forma de motivar a los colaboradores a participar de actividades de aprendizaje que resulten significativas para ellos.
Identificar los beneficios percibidos y apalancar la comunicación
Este conocimiento de las expectativas nos permitirá identificar también cuales serán los beneficios percibidos por quienes, en última instancia, son nuestros “clientes” internos, y también son los que deberán mejorar su desempeño o modificar sus comportamientos para que la organización alcance los objetivos buscados.
Una propuesta de formación puede ser bien aceptada o incurrir en resistencias. Suponemos que habiendo tomado algunas precauciones como las mencionadas arriba, estas resistencias se irán desvaneciendo. Pero podemos ayudarnos a través de un buen plan de comunicación que promocione la iniciativa de formación a partir de los beneficios “percibidos” por quienes serán sus destinatarios, asi como también, sus jefes directos.
Además de una buena actitud receptiva por parte de los participantes de una capacitación, es importante contar con el apoyo de sus jefes directos, ya que sin su ayuda la iniciativa puede resultar un verdadero fracaso. Es por esto que es muy importante hacerlos partícipes de cada una de las instancias y adecuar la comunicación para que ellos también sean capaces de identificar los beneficios que obtendrán de poner a su gente a disposición de una actividad de capacitación, que no siempre es consecuencia de una iniciativa propia.
Preparar (se) para el aprendizaje
De esta manera, vamos abriéndonos camino. Otro paso importante es preparar a las personas para que encuentren en una propuesta de formación desafíos suficientemente estimulantes y la información relevante para que sea asimilada y luego puesta en práctica en sus labores diarias.
Una forma de lograrlo es provocar la emergencia de inquietudes relativas al tema. Esto es, crear una agenda común de problemas, necesidades, inquietudes; generar espacios para la discusión o bien, tal como hacen algunos agentes de prensa, poner el asunto en cuestión en el tapete para que esté presente en el ambiente de la organización. Avisos por mail, preguntas abiertas en carteleras, notas en newsletters o houseorgans, son algunas de las tácticas que se pueden usar…
Otros medios para despertar la inquietud que requiere todo aprendizaje es la puesta en práctica de las habilidades pre-existente frente a desafíos nuevos, a través de simulaciones o representaciones de casos que ayuden a los participantes a recrear nuevos escenarios, o los actuales escenarios pero asumiendo nuevas posiciones o roles.
Por otro lado, la preparación para una nueva experiencia de aprendizaje implica en sí el desarrollo de habilidades. En especial, si vamos a valernos de nuevas tecnologías para el dictado de un curso o si hemos de implementar un nuevo ambiente de e-learning. En estos casos, es recomendable que la persona pueda familiarizarse con esos ambientes previamente a la capacitación en sí.
Preguntar cómo, cuándo y dónde usar lo aprendido
Aprender a hacer algo nuevo o aprender a hacer lo mismo pero de diferente forma, implica estar frente a lo desconocido. Y, si en el mejor de los casos, la novedad resulta estimulante, puede dejar de ser novedad y quedar rápidamente en el olvido. A su vez, si la novedad genera temor o resistencia, difícilmente pueda llegar a convertirse en una habilidad para quienes deben/necesitan aprenderla.
Un curso o capacitación puede resultar muy atractivo y estimulante mientras dura, pero si no programamos instancias para la reflexión o sino interpelamos a los participantes para que piensen cómo, cuándo y dónde podrían hacer uso de ese conocimiento, entonces nos ha de faltar un buen elemento para que ese conocimiento se vuelva verdaderamente práctico. A veces el tiempo nos acecha y es necesario dictar una capacitación en pocas horas. Lo cierto es que de no dejar un tiempo para que las personas piensen y revisen lo aprendido, no habremos logrado ningún aprendizaje verdadero. Así sea que la evaluación del curso nos indique un alto porcentaje de alumnos aprobados.
Debería ser parte del diseño de toda la experiencia proponer a los usuarios desafíos o interrogantes que les ayuden a identificar oportunidades de poner en práctica las habilidades aprendidas. Puede ser antes o después del evento de capacitación, pero lo importante es que esté presente en el diseño de la iniciativa.
Evaluar para comunicar
Finalmente, será parte de la iniciativa pensar el modo en que evaluaremos los resultados y, en particular, tener presente el modo en que los comunicaremos.
La evaluación debe involucrar a todos los actores. Quienes más interesados estarán seguramente serán quienes han promovido la iniciativa y tienen que demostrar sus efectos en la organización. Pero también, quienes hayan proporcionado los recursos económicos y humanos para que sea posible; los jefes directos y muy especialmente, los participantes de la capacitación. Todos ellos participan de una u otra forma en la medición, y todos ellos son merecedores de informes o reportes que pongan de manifiesto los resultados obtenidos.
Expresar los resultados para cada uno de estos perfiles en la organización será una labor diferenciada, ya que cada uno de ellos representa intereses diferentes. Es importante entonces, poder adecuar la comunicación para que todos puedan acceder a información relevante y útil, y así puedan apreciar los esfuerzos, el retorno de la inversión, o los reconocimientos.
Este momento es muchas veces omitido ya que una vez que logramos lo que buscábamos o bien, pudimos justificar ante alguien la inversión incurrida, el proyecto terminó para nosotros. No obstante, tener en cuenta esta fase puede ser una importante inversión para el futuro. A muy bajo costo tendremos en la organización personas con ganas de aprender y personas con ganas de que otras personas aprendan y eso es lo importante, que los Usuarios que han realizado la formación tengan la inquietud de seguir aprendiendo con mayor intensidad.

Tomado de juandon. Innovación y conocimiento con permiso de su autor

miércoles, 30 de marzo de 2016

¿Superdotación o alta capacidad?

Escribe Escribe Javier Tourón.

La polémica sobre el concepto de superdotación y talento ha venido siendo objeto de atención por los especialistas en este campo desde principios del siglo pasado.
Se han propuesto muchos modelos para explicar el fenómeno de la supeditación, a veces conocidos por un nombre específico, otras por el de sus autores. Así, cabría citar a modo de mero ejemplo, el de Renzulli (tres anillos), Gagné (MDDT), Heller (Munich), Ziegler (Actiotope), Sternberg (WICS), Stanley (SMPY-CTY) y tantos otros. El acuerdo, o el establecimiento de un único modelo, o de un enfoque unitario, está lejos de alcanzarse y probablemente no se alcance nunca. Esto no es lo importante.
Lo que es más relevante es huir de las deformaciones que en la práctica se producen al malinterpretar las ideas o los modelos que se han propuesto, por las perniciosas consecuencias que tiene para las personas y el sistema educativo.
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IDEAS
Hay una serie de ideas que están presentes en todos los estudiosos con mayor o menor énfasis, que llevan a huir del término superdotado por un buen número de razones. Esbozo algunas:
1
La superdotación NO es un atributo, rasgo o condición personal que se alcanza  o con la que se nace, estable e inmutable a lo largo del tiempo, de modo que unos son superdotados y otros no lo son.
2
La superdotación no es un atributo o constructo que puede reflejarse en un CI. Aunque una puntuación de CI tiene cierto interés, está lejos de ofrecer alguna utilidad para planificar la atención educativa. Todos los modelos coinciden en la pertinencia utilizar indicadores específicos y múltiples, cercanos a las capacidades y habilidades que se trata de desarrollar.
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Cualquier postura teórica o práctica que se adopte sobre las capacidades humanas, incuestionablemente tiene que estar ligada a la idea de desarrollo evolutivo a lo largo de la vida y a las necesarias influencias del medio: familia, escuela, amigos, etc. Podríamos decir que somos en un contexto dado. O mejor, que estamos en proceso de ser.
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De acuerdo con lo anterior es posible postular la capacidad como aptitud para. Siendo así, y pensando en niños y jóvenes, todo está por hacer. El desarrollo de la capacidad, o mejor aún, su aplicación al aprendizaje en cualquier campo del saber o de la actividad humana es necesaria para convertir las meras potencialidades en talentos.
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Es crucial entender, entonces, que el talento se basa en unas condiciones personales (parcialmente heredadas) que se proyectarán (en el mejor de los casos) en diversos campos de la actividad humana. Pero es también esencial entender que el talento no se desarrolla de manera espontánea. Por ello, la capacidad debe entenderse como potencial, el talento como rendimiento en mayor o menor grado, de modo que el talento es el resultado de aplicar el esfuerzo personal, la voluntad, al desarrollo de lo que inicialmente no son más que dudosas potencialidades.
El éxito de la educación está precisamente en hacer que el rendimiento de las personas se equipare a su potencial.


Tomado de INED 21 con permiso de su autor

martes, 29 de marzo de 2016

¿Qué valor tienen las competencias genéricas para obtener un empleo?

Escribe Ángel Fidalgo 


La sociedad siempre ha intuido que cuantos más conocimientos se adquieran en un proceso de formación académica, más fácil será encontrar un empleo y que además sea de calidad. Lo que quizás la sociedad no sabe, y tampoco profesorado y alumnado, es el tipo de conocimiento que se exige para optar a un puesto de trabajo.
Las titulaciones universitarias españolas actualmente forman en competencias específicas (propias de cada titulación) y en competencias genéricas (comunes a cualquier tipo de titulación, como por ejemplo el trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, etc.). La acreditación de que se han adquirido esas competencias conduce a la obtención de una titulación universitaria que, junto al expediente académico, siempre ha sido considerado como lo más importante para obtener un puesto de trabajo.
Pero en realidad ¿qué importancia tiene cada una de esas competencias en la obtención de un empleo?
Según los datos del Barómetro de empleabilidad y empleo de los universitarios en España, 2015, en los requisitos exigidos para optar al puesto las competencias específicas tienen un peso 32,49 % mientras que las genéricas tienen un peso de 33,49%. Es decir, están ligeramente por encima las competencias genéricas que las específicas.
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Fuente: Barómetro de Empleabilidad y Empleo Universitarios del OEEU
En este mismo estudio se refleja que la tenencia de una titulación específica es el 48,76 % y, sorprendentemente, el expediente académico tiene una relevancia del 18,91%.
Estos datos indican que para un puesto específico, por ejemplo, un médico de familia, lo más importante (como no puede ser de otra forma) es que tenga el título de medicina. Pero entre los criterios que deciden si se contrata a uno u otro candidato las competencias genéricas pesan más que las específicas.
En este mismo estudio, se desglosa por áreas de conocimiento una comparativa entre las exigencias de competencias específicas y genéricas.
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Fuente: Barómetro de Empleabilidad y Empleo Universitarios del OEEU
Respecto al Barómetro de empleabilidad y empleo de los universitarios en España 2015, se presentó el día 11 en Madrid. Dicho observatorio es una red de investigadores que trabaja bajo la dirección de la Cátedra UNESCO de Política y Gestión Universitaria.
Para este informe se ha trabajado con una población de 133.588 egresados entre 2009 y 2010 y la muestra es de 13.006 egresados.
Realmente ha sido un gran trabajo en el que hay que destacar la labor de la citada Cátedra, que bajo la dirección del profesor Francisco Michavila ha conseguido realizar una excelente herramienta de trabajo. También destacar la labor del grupo de Investigación GRIAL, quien ha realizado el tratamiento de los datos y los sistemas on-line relacionados con el observatorio.
Algunos enlaces de interés:
Fotografías del acto de presentación aportadas por María Sánchez, miembro de la Cátedra UNESCO.
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lunes, 28 de marzo de 2016

#RedesSociales en educación formal. Reflexiones - Parte I


Vivimos en redes sociales,  somos seres sociales y las redes forman parte de la cultural del hombre pero, gracias al crecimiento de Internet y de sus formas de comunicación han surgido los sitios de redes sociales virtuales como nuevas estructuras de comunicación.

Percibo que, aunque con una mayor frecuencia de vínculos débiles, estos nuevos espacios han propiciado posibilidades de colaboración y producción colectiva, integrando herramientas de comunicación como el chat, correo electrónico, foro, blog, propias en los entornos virtuales y que han sido adoptadas por varios docentes para incorporarlas a sus prácticas, y con muy buenos resultados en la mayoría de los casos.
Por otra parte, sabemos también que existe una tendencia a relacionarse a través de las redes virtuales con personas que ya forman parte de nuestra red de contactos, tanto en el social como en lo profesional, potenciando la formación de comunidades educativas de intereses comunes, y que han dinamizado la creación de nuevas experiencias educativas, generándose así espacios muy ricos de intercambio y que perduran en el tiempo.

Veo también a las redes sociales como espacios propicios para combinar el aprendizaje formal e informal. La información fluye de manera muy rápida y, sin dudas, la manera de estar al día es la interacción con nuestros iguales. Creo entonces que en educación la tendencia tendría que apuntar a la combinación de estos aprendizajes por parte de los docentes. 

Desde mi experiencia, la aplicación de iniciativas de formación apoyadas en TIC se ha potenciado en los últimos años, aunque todavía observo una brecha digital, no tanto de tipo generacional sino de aprendizaje: aún percibo que tanto profesores como estudiantes son usuarios de la Red, pero con propósitos diferentes en el uso. Creo entonces que aún falta consolidar un modelo educativo, de enseñanza y aprendizaje, que integre las TIC en los procesos de enseñanza y de aprendizaje:

 Las tabletas y los teléfonos inteligentes se han convertido en los dispositivos tecnológicos más utilizados en la actualidad, sin embargo, ¿qué pasa en las aulas con su incorporación?

Se han incrementado los proyectos colaborativos, siendo verdaderos motores de integración de las tecnologías en el aula, sin embargo, ¿qué está pasando en las aulas? Muchos docentes aún no están inmersos en este proceso y demandan recursos y herramientas digitales para trabajar en el aula, como también que los ayuden a diseñar entornos propicios para el aprendizaje de sus alumnos.

No cabe dudas que la web ha cambiado nuestra cultura hacia una cultura en la que impera la inmediatez. Esta posibilidad de obtener respuesta y resultados a solo unos clics, es una ventaja indudable para todos.  Obviar esta posibilidad en nuestras formas de enseñar sería no considerar una herramienta muy poderosa que tenemos al alcance.

Sin embargo, veo que todavía nos falta, como dice Dolors Reig, “dotar de un contexto a la información”, de manera de poder clasificar y seleccionar la información que realmente necesitamos. En este sentido, los sistemas de gestión de redes sociales -como por ejemplo, Scoop.it, DiigoDelicious, entre los más utilizados- son hoy herramientas fundamentales para facilitarlo.

Pero también tenemos que ser conscientes que nuestros alumnos están creciendo en esta cultura de la inmediatez, en la que también habrá que enseñarles comportamientos y actitudes de paciencia para, básicamente, aprender a esforzarse para conseguir aquello que deseen.

Continuará....

martes, 22 de marzo de 2016

Estar informado (semanal - 19/03/2016)

Recopilación realizada por Lorenzo García Aretio


Tres componentes para la innovación educativa. (Segunda parte): http://bit.ly/1TSIlrX

Educators embrace forces of change in online learning - http://sco.lt/4iQtZR

On Learning Objectives: A Response to Jeff Noonan | Brainstorm in Progress | http://sco.lt/6vk7tJ

7 MITOS SOBRE EL APRENDIZAJE ONLINE - INED21 | http://sco.lt/8Mnznt

Profesionalización docente debe ser prioridad en educación de calidad: http://sco.lt/5ftrJx

Un académico se lanza a emprender y logra máquinas más inteligentes -  http://sco.lt/6eaATJ

Emerging Technologies and Teaching Tweet Wrap, Week Ending 03-12-16 - http://sco.lt/8mQIID

The Urban Higher Education Ecosystem Solution Infographic. Infogr... | http://sco.lt/5xroRd

7 Great eLearning Blogs You Should Be Reading | http://sco.lt/9GjWWf

The history of Erasmus Programme | http://sco.lt/6vOtvd

'More research is needed'; empty cliché or words to live by? Dean Burnett | http://sco.lt/59GXSb

CoRubrics 2.0. Una herramienta para trabajar con Rúbricas y Google Apps | http://sco.lt/8jAjRZ

Arquiteturas pedagógicas no processo de empreender: do fazer ao compreender no contexto da educação... | http://sco.lt/6Vvg3N

Estar informado (semanal - 11/03/2016):  http://bit.ly/1UxHawF

Percepción de los participantes sobre el aprendizaje en un MOOC | http://sco.lt/4uwefZ

Learning to make effective English presentations with BusinessApp | http://sco.lt/7nmUiH

Metacognition as scaffolding for the development of listening comprehension in a social MALL App La... | http://sco.lt/5HWJbl

Maredata, la red de 'Big Data' lanzada por el CSIC y universidades españolas para la investigación ... | http://sco.lt/4laRTV

La evolución de Internet y su influencia en la sociedad 2015 | http://sco.lt/7lVhfl

Diez tendencias para innovar en Educación | http://sco.lt/5iLPOr

Reconocer los resultados de las universidades - Universidad, sí | http://sco.lt/6uhlNh

Critical Literacy and the Internet | http://sco.lt/8nZp8j

Elsevier expande sus perspectivas métricas con el lanzamiento de proyecto piloto altmetrics  | http://sco.lt/5QX4zJ

CUED: Tres componentes para la innovación educativa. (Primera parte) | http://sco.lt/6gZwbx

Cómo crear rúbricas automáticas en Google | http://sco.lt/8IzovJ

CUED: Evaluación del profesorado ¿bella o bestia? | http://sco.lt/8InAfp

Academics can change the world – if they stop talking only to their peers | http://sco.lt/6FpWeP

Student Engagement Strategies for the Online Learning Environment | http://sco.lt/5wWno1

Universities require transparent intellectual property guidelines | University Affairs | http://sco.lt/8YghxR

Nueva Entrada Evaluación del profesorado ¿bella o bestia?:  http://bit.ly/1QTtIAY

CUED: Personalización, Diferenciación, Individualización ¿Conoces las diferencias? | http://sco.lt/5NqCQr

Enseñanza-Aprendizaje Virtual: ¿Está comenzando en Asia el futuro de la educación? | http://sco.lt/8E76Cv

Vol. 19, núm. 1 (2016) | http://sco.lt/64m1r7

Favoritos de la semana: Mis favoritos de la semana (6 – 12 de marzo) | http://sco.lt/5GFQhd

State of the MOOC 2016: A Year of Massive Landscape Change For MOOC | http://sco.lt/7o2TgH

What is Personalized Learning? | http://sco.lt/7rTaaH

Learning with 'e's: #LearningIs mobile | http://sco.lt/8QX39F

La tecnología es el mensaje | http://sco.lt/910VMX

Cambios insuficientes y cambios imprescindibles - Universidad, sí | http://sco.lt/8hYyx7

Estrategias para resistir a la crisis de confianza en la investigación cualitativa actual | http://sco.lt/63ddKr

Income Inequality, Social Mobility, and the Decision to Drop Out Of High School | http://sco.lt/8LzT4D

Traditional vs Collaborative Leaders Infographic - e-Learning Feeds | http://sco.lt/4qNGhl

El mundo exige el diseño de ciudades inteligentes: experto – Educación Futura | http://sco.lt/7P32Pp

What Is the Connection Between Prior Knowledge and Learning? | http://sco.lt/78Hsav

Javier Tourón - Talento, Educación, Tecnología | http://sco.lt/9CbOXB

Learning with 'e's: #LearningIs doing | http://sco.lt/6XxDwf

OpenEdu MOOCKnowledge Open Education (OpenEdu) #MOOC | http://sco.lt/6nZzFJ

12 Characteristics Of Social Learning | LearnDash | http://sco.lt/4mxFzt

Personalize Learning: Validating the Learner and Nurturing their Passion for Learning http://sco.lt/6wrWbp

Traditional vs Collaborative Leaders Infographic - e-Learning Infographics | http://sco.lt/5wuZTF

Why academic cheating is all about economics (essay) | http://sco.lt/6WKr5t

What Do Modern Learners Actually Want From Your eLearning Courses? | http://sco.lt/7hU8iv

Tomado de Blog de mis cosas de García Aretio con permiso de su autor

viernes, 18 de marzo de 2016

Tres componentes para la innovación educativa. (Segunda parte)

Escribe Carlos Bravo Reyes

En la primera parte de esta entrada comenté sobre cinco tareas de carácter innovador que realizan mis estudiantes universitarios en las asignaturas vinculadas de manera directa a la Tecnología educativa. Todas ellas se relacionan entre sí a partir de tres componentes de la actividad pedagógica: el trabajo grupal, el empleo de diferentes recursos o medios y el desarrollo de estas tareas mediante redes sociales.

En este comentario mencionaré otras tareas.

Una de las participantes en el concurso

La ludificación con el empleo de Moodle. El juego es un tipo de actividad que puede ser desarrollada en cualquier tipo de ambiente educacional y que favorece tanto la motivación como el interés en el aprendizaje, además de favorecer la seguridad en la actividad de estudio. Moodle es una de las plataformas tipo LMS más empleadas en la educación, pero no tiene, al menos hasta la versión 2.9 aplicaciones propias para el desarrollo de juegos. 

Pero lo anterior no impide que se pueda emplear en el desarrollo de un juego. En el caso de esta experiencia empleamos un cuestionario y los condicionales, para simular los diferentes niveles del juego que tuvo como elemento central el trabajo en las redes sociales.


El blog de los estudiantes: método y medio en su SPAUno de los problemas que con más frecuencia detectamos en los estudiantes es la costumbre a copiar y pegar sin el análisis adecuado y menos de su opinión personal. A esto se unen los errores de redacción, síntesis y ortografía que convierten sus trabajos en un enmarañado texto donde adivinar es más fácil que interpretar. 
Una de las variadas sesiones de revisión pública de los blogs
A partir de estas observaciones insisto con mis estudiantes en la necesidad de reducir estos problemas. Para ello la mejor manera es haciendo, es decir profundizar en dos tareas cotidianas; leer y escribir. Pero si ambas tareas convergen en una actividad concreta, que puede ser compartida en las redes, se transforma en un ejercicio útil. Es el caso de crear un blog, que actúa tanto como método al mejorar las habilidades necesarias para resumir, escribir e interpretar, como de medio, cuando los estudiantes buscan soluciones para su creación, mejora y vinculación con las redes.

Twitter, el celular y un concurso fotográfico. Emplear el celular en clases y vincularlo con una o varias redes sociales es una tarea cotidiana. Pero sí le agregamos la cámara del celular y lo transformamos en un concurso fotográfico puede transformarse en una tarea innovadora. 

Integrantes del grupo escribiendo los nombres
de los hashtag
En este caso los estudiantes participaron en un concurso fotográfico, con fotos tomadas ese día y solamente con su celular. Además las imágenes debían ser enviadas a través de su cuenta de Twitter y cada una con el hashtag correspondiente a cada una de las tres categorías del concurso.  Al igual que en los casos anteriores, se emplea una red social en este caso Twitter, un medio la fotografía con el celular y el trabajo en grupo es la clave de la organización del concurso.

El empleo de Whatsapp en actividades a distanciaDesde hace dos años trabajo con mis estudiantes en la creación de actividades de microaprendizaje con el empleo de redes sociales, en este caso WhatsApp. Una de estas primeras actividades fue la de crear un Wooc (WhatsApp open online course) donde discutimos sobre el empleo de Google Drive como medio para el trabajo grupal. 
Resultados de una de las preguntas de la encuesta aplicada al finalizar la sesión de trabajo
Este tipo de trabajo lo hemos empleado en otras ocasiones y en la experiencia que se puede leer en este enlace se aplicó a los estudiantes una encuesta de evaluación de la actividad con esta red social. Nueve de cada diez estudiantes la valoró como positiva, lo que nos estimula a seguir perfeccionando este tipo de trabajo.

El Día de la Imaginación. Esta es una de las acciones que más he disfrutado con mis estudiantes. Seleccionamos un día de clases y a los estudiantes se les comunicó una hora antes las tareas a desarrollar y los integrantes del su grupo. Se crearon cinco grupos, cada uno con tareas diferentes, pero todas relacionadas con el empleo de las redes tomando en cuenta sus experiencias. Durante el desarrollo de la actividad los estudiantes comprendieron el porqué del nombre del Día de la imaginación.
El equipo de realizadores de video
editando uno de los videos grabados ese día
Durante algo más de dos horas, trabajaron con rapidez y precisión en cumplir su tarea. Incluso sucedió que unos minutos antes de culminar el tiempo, hubo un corte de energía eléctrica y como las computadoras aun dependía de sus fuentes de backup estuvieron trabajando en ellas hasta que se agotó la carga.Todos ellos estuvieron de acuerdo en la importancia de este tipo de trabajo y lo más interesante fue la evaluación que hicieron tanto de su trabajo como el de sus compañeros de grupo.
Todas estas tareas requieren de una adecuada organización por parte del profesor y del compromiso de los estudiantes. Es importante establecer todas las orientaciones necesarias y que cuenten con la adecuada explicación, además de crear la confianza entre los estudiantes de lo necesario y útil del trabajo en equipo.


Tomado de 366-días con permiso de su autor