La formación en Empresas y Universidades, también a lo largo de la vida

Escribe María Ramos

Cuando hablamos de las sinergias necesarias entre empresas y universidades solemos pensar en las prácticas universitarias en empresas o en medidas para egresados recientes en su etapa de inserción laboral. Pero las potenciales sinergias positivas entre universidades y empresas no se agotan –o no deberían agotarse– una vez que el universitario obtiene su titulación. La formación a lo largo de la vida y el aprendizaje permanente son los grandes retos pendientes en España. Un campo de actuación que abre un gran potencial tanto para empresas como para universidades.

Según cifras de 2016, en España menos de un 10% de los adultos (el 9,4%) participa en actividades de aprendizaje, una cifra que se ha duplicado con respecto a hace 10 años(1). Sin duda el aumento es considerable y hay razones para congratularse. No obstante, también es importante tener presente que desde 2013, que fue el año en el que se alcanzó la cifra más alta (11,4%), la proporción de adultos que participan en actividades de formación ha descendido 2 puntos porcentuales(2). Además, estamos todavía lejos del objetivo acordado por los estados miembros en el marco de la Estrategia Europa 2020, donde se fija el objetivo de conseguir que al menos el 15% de la población adulta participe en actividades de aprendizaje en 2020.

Fuente: Eurostat

Es cierto que las cifras son algo mayores si en lugar de utilizar el indicador anterior (haber participado en cursos de formación en las 4 semanas previas a la encuesta) se emplean otros algo menos restrictivos. Por ejemplo, según la Encuesta sobre la participación de la población adulta en las actividades de aprendizaje, en 2011 un 37,7% de los adultos (25-64 años) habían participado en algún tipo de actividad de educación formal durante los 12 meses anteriores.

Con todo, lo relevante es tener presente que nos encontramos lejos de países donde la formación a lo largo de la vida está mucho más presente, como por ejemplo Suiza y los países nórdicos. Y es importante tener presentes los relativos bajos niveles de formación a lo largo de la vida en España porque, como bien indicaba ya el profesor Felgueroso en 2015, “las necesidades de formación de algunos países, y muy en particular de España, son mucho mayores que las de los países que sí cumplen ampliamente con los objetivos trazados por la Comisión Europea”(3). España es en efecto uno de los países con mayores niveles de población adulta con niveles educativos bajos y niveles de competencias limitados. Si en todos los países es importante la formación permanente para los trabajadores, quizá lo es más en España, donde las carencias y necesidades formativas de buena parte de la fuerza laboral son altas, y donde la capacidad de reaccionar con dinamismo a las crisis económicas ha sido históricamente limitada.

El nivel educativo es uno de los determinantes más importantes de la participación de adultos en programas de formación y aprendizaje continuo a lo largo de la vida. En particular, lo que sabemos es que son aquellos con menor nivel formativo y niveles de competencias más bajos quienes menos participan, aunque son paradójicamente quienes más lo necesitan(4). Mejorar la empleabilidad y el reciclaje de los trabajadores debería ser objetivo prioritario del país. Las posibles vías de actuación de empresas y universidades para contribuir en la extensión del aprendizaje y la formación continua a lo largo de la vida son varias y diversas.

Desde las instituciones europeas se fijan las directrices generales para los Estados miembro y se dan algunas pautas y sugerencias para la actuación a nivel nacional. Por ejemplo, el Consejo de la Unión Europea, en su resolución de 2011, invitaba a los estados miembros a fomentar la colaboración y participación de diferentes agentes implicados, y de manera muy especial de las empresas. En particular, invitaba a “garantizar una interrelación eficaz con los correspondientes ministerios y los interesados, los interlocutores sociales, las empresas, las organizaciones no gubernamentales y de la sociedad civil pertinentes, con vistas a incrementar la coherencia entre las políticas relativas al aprendizaje de adultos y las políticas socioeconómicas más generales”(5). Y en particular, una medida concreta con la que se insta a los estados miembros dentro del Plan Europeo de Aprendizaje de adultos es a “establecer sistemas plenamente funcionales para convalidar el aprendizaje no formal e informal y promover el acceso de los adultos de todas las edades y a todos los niveles de cualificación, y también de las empresas y otras organizaciones”.

En último término la formación de trabajadores depende de ellos mismos y sus empleadores, pero en este proceso tiene un peso muy importante el sector público, especialmente a través de las políticas activas de empleo. No es casual que la caída en los niveles de participación en la formación de adultos que se registró en España a partir de 2011 coincida con la reducción en los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) de la partida destinada a formación de trabajadores, que entre 2011 y 2014 se redujo en más de un tercio. Asegurar la formación continua de los trabajadores y su reciclaje continuo no es sólo bueno para ellos mismos y las empresas en las que prestan servicios, sino también para la economía en su conjunto, que con una fuerza laboral más dinámica y flexible puede hacer frente mejor a los shocks externos y adaptarse mucho mejor a los cambios tecnológicos.

El reconocimiento de los títulos de formación no reglada, los incentivos fiscales a las empresas que inviertan en el capital humano o los bonos o cheques de formación para que los trabajadores identifiquen sus propias necesidades formativas son algunas de las posibles medidas concretas de actuación. Tradicionalmente en España las organizaciones sindicales y empresariales han tenido un monopolio en la formación de trabajadores. En la reforma laboral de 2012 sin embargo, se introdujeron en España medidas encaminadas a romper con esta especie de “monopolio” en la formación y se empezó a hablar del “cheque de formación” (Disposición final tercera de la Reforma laboral)(6). Las universidades tienen –o pueden tener– un lugar privilegiado como centros de formación reconocidos, que pueden resultar de interés para el reciclaje y la empleabilidad de trabajadores y desempleados. La implementación de bonos de formación, por tanto, puede ser una medida muy prometedora. Pero sólo lo será si va acompañada de la necesaria evaluación de políticas y programas de formación que funcionan(7). Hay muchas vías para ampliar y mejorar la formación a lo largo de la vida.

Lo importante es que las empresas se den cuenta de que la formación permanente de sus trabajadores es útil y también les beneficia a ellas.

Fuente: Cuaderno de Trabajo 10 de Studia XXI, “Universidades y Empresas: Apuntes para crear sinergias con sentido“.

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(1). La participación de adultos en actividades de aprendizaje se define por Eurostat como la proporción de personas de 25 a 64 años que recibieron educación o capacitación en las cuatro semanas anteriores a la encuesta. Se habla de educación o formación, sea o no relevante para el trabajo actual o el futuro trabajo del encuestado en el caso de desempleados. Los datos proceden de la Encuesta de Población Activa.

(2). La participación de la población adulta en actividades de aprendizaje también varía por comunidades autónomas. Las que registran niveles de formación más altos son País Vasco, Navarra, Comunidad Valenciana, Aragón y Madrid, y las que menos, Cataluña, Asturias, Canarias, Andalucía y Extremadura. Para un análisis de las diferencias por género y comunidad autónoma, véase la sección “Educación y empleo” del estudio Indicadores comentados sobre el estado del sistema educativo español 2017, editado por la Fundación Ramón Areces y la Fundación Europea Sociedad y Educación.

(3). Felgueroso, Florentino (2015). “Claves para mejorar la educación y formación de adultos en España en la post-crisis”. Reflexiones sobre el sistema educativo español. Madrid, Fundación Europea Sociedad y Educación-Fundación Ramón Areces.

(4). Véase por ejemplo las evidencias puestas de manifiesto en los siguientes trabajos:
Felgueroso, Florentino (2015). “Claves para mejorar la educación y formación de adultos en España en la
post-crisis”. Reflexiones sobre el sistema educativo español. Madrid, Fundación Europea Sociedad y Educación-Fundación Ramón Areces. Felgueroso, Florentino (2016).
El aprendizaje permanente de los adultos en España: retos para el futuro. Estudios sobre la Economía Española – 2016/07.
Fedea. Albert, Cecilia, Carlos García-Serrano y Virginia Hernanz (2010) “On-the-job training in Europe: Determinants and wage returns”. International Labour Review, 149(3), 315–341.

(5). Resolución del Consejo sobre un plan europeo renovado de aprendizaje de adultos. 2011/C 372/01. Diario Oficial de la Unión Europea, 20.12.2011.

(6). Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.

(7). Véase, por ejemplo, Messer, Dolores y Stefan C. Wolter (2009). “Money matters – Evidence from a largescale randomized eld experiment with vouchers for adult training”. CESifo Working Paper 2548.

Tomado del Blog de Studia XXI con permiso de sus editores