El sesgo de género en la universidad

Escribe David Vallespín

El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal plenamente reconocido en diferentes textos internacionales. El Objetivo de Desarrollo Sostenible núm. 5 de la Agenda 2030 se refiere a la necesidad de conseguir la igualdad entre los géneros y el empoderamiento de las mujeres y niñas, para así poner fin en el mundo a cualquier forma de discriminación, explotación y violencia contra ellas; reconocer y valorar la atención y el trabajo doméstico no remunerado; velar por la participación plena de las mujeres y su acceso en igualdad de oportunidades a los puestos de liderazgo; garantizar el acceso universal a la salud sexual y reproductiva y a los derechos reproductivos; y emprender todas aquellas reformas que permitan hablar de una auténtica igualdad de género. En este contexto, diferentes normas jurídicas han incorporado previsiones relativas al derecho a la no discriminación y la promoción de la igualdad de género (vgr. la Ley 1/2004, de medidas integrales de lucha contra la violencia de género; la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres; la Ley 4/2017, de modificación de la Ley 6/2001, de Universidades, en que se contempla la obligatoriedad de crear unidades o estructuras que permitan garantizar el principio de igualdad de oportunidades en la universidad; o la Ley 14/2011, de la ciencia, la tecnología y la innovación, en la cual se señala la transversalidad de género como principio de acción política en materia de igualdad).

Este amplio elenco de normas jurídicas han sido y son importantes en orden a visualizar el “sesgo de género” y, por extensión, sensibilizar tanto a la sociedad como a la comunidad universitaria sobre la necesidad de poner en marcha diferentes políticas de igualdad entre mujeres y hombres. Sin embargo, por si solas, no han conseguido acabar con dicho “sesgo de género” respecto al reclutamiento, promoción y retención del personal al servicio de las universidades.

Como puede leerse en el Informe 2019 de la Xarxa Vives d’Universitats, diferentes datos oficiales, por desgracia, así lo demuestran: las mujeres representan el 42 % del PDI de las Universidades; algunos ámbitos de conocimiento, como es el caso de las Ingenierías y la Arquitectura, siguen siendo fuertemente masculinizados (un 76 % de hombres), mientras que en otros, tradicionalmente feminizados, como acontece con la Medicina y las Ciencias de la Salud, las Artes y Humanidades o las Ciencias Sociales y Jurídicas, sí se ha alcanzado el equilibrio de género; a medida que aumenta dentro del PDI el rango académico, disminuye el número de mujeres; en idéntica situación profesional y de tenencia de hijos, los hombres PDI publican 1,5 artículos más de media que las mujeres; cerca del 70 % de los investigadores principales son hombres; solo una tercera parte de las tesis son dirigidas por mujeres; las mujeres tienen menor acceso a los poderes de decisión, pero asumen, por regla general, más carga de gestión; en un 75 % de los casos son las mujeres las que solicitan los permisos para cuidar de los hijos o de las personas dependientes, o las que optan por la jornada reducida; aun cuando el PAS es un colectivo con una fuerte presencia femenina, lo cierto es que, dentro de su categoría funcionarial, se incrementa sustancialmente la presencia de hombres; y respecto al alumnado, si bien las mujeres ya son mayoría en la matrícula (el 54 %), obtienen mejor rendimiento académico y padecen una tasa de abandono inferior a la de los hombres, es constatable también que su número se reduce de forma significativa en el momento final de su trayectoria formativa, esto es, cuando se abre el camino de la carrera académica.

Se observa así en la universidad española una “segregación vertical” que obedece, en paralelo, al “techo de cristal», derivado de aquellas barreras invisibles que dificultan la presencia femenina en los puestos de alta dirección y gestión; y al “suelo pegajoso” que suponen aquellas fuerzas que retienen el talento de las mujeres en trabajos de menor relevancia, prestigio o salario. Es evidente que el sistema universitario español ha dado, en los últimos años, pasos adelante en orden a garantizar la “igualdad formal” por razón de género. Sin embargo, en pleno siglo XXI, no puede hablarse todavía de una auténtica “igualdad real” entre mujeres y hombres.

Corregir el sesgo de género implica, más allá de la incorporación de la perspectiva de género en el ámbito de las misiones universitarias (docencia, investigación, transferencia e innovación), poner en marcha “políticas activas” en favor de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres que hagan posible cumplir con el art. 16 del Reglamento de la Unión Europea núm. 1291/2013, del Parlamento y el Consejo, por el que se establece el programa Horizonte 2020. Es hora de activar un conjunto de buenas prácticas universitarias que permitan luchar en favor de una auténtica igualdad de género y de oportunidades en nuestras universidades: elaborar y actualizar planes de igualdad, diagnosticar las actuales discriminaciones o desigualdades entre mujeres y hombres, diseñar una docencia e investigación sensible a la perspectiva de género, alcanzar la igualdad en los diferentes niveles de toma de decisiones, analizar la brecha salarial y las situaciones y riesgos de violencia de género (tolerancia cero) y aprobar unos presupuestos elaborados con perspectiva de género.

Solo con constancia y determinación conseguiremos acabar con el actual sustrato de desigualdades de género que subsisten, más o menos visibles, en las universidades españolas, así como seremos capaces de cuantificar las necesidades de su personal en orden a la tan invocada conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. Las cosas han ido cambiando en los últimos años, pero todavía queda mucho camino por recorrer. Así lo demuestra, por ejemplo, el texto de la última convocatoria de evaluación de la actividad investigadora publicada en el BOE de 11 de diciembre de 2019, en el que si bien se contempla que las mujeres puedan prorrogar el último sexenio vivo un año por cada permiso derivado de una maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento; no es menos cierto que se sigue discriminando a las científicas que optan por la maternidad, ya que no se considera ponderar los méritos para su concesión en términos relativos al período efectivo trabajado (reducir en uno el número de aportaciones relevantes necesarias para la concesión del sexenio por cada maternidad).

Un camino en el que será imprescindible orientar todas las etapas de nuestro sistema educativo a la consecución del cambio de los tradicionales estereotipos de género, así como visualizar una realidad que muchos quieren ignorar y conviene exteriorizar. Todo ello precisa de la implicación real de los equipos rectorales. Frente a aquellos que solo crean un vicerrectorado de igualdad, incluso a mitad de mandato, en lo que constituye una simple operación de maquillaje llamada a asegurar un voto en el Consejo de Gobierno de la universidad, conviene poner en valor, en justicia, a aquellos otros que siempre han defendido, por convicción, dicha necesidad.

Tomado del Blog de Studia XXI con permiso de sus editores